勤務管理システム特選ニュース
奨励給とは曖昧な呼称だ。したがって、例えば業績が一定ラインを超えたら支給したり、結果給ではなくこれから頑張ってほしいという期待給であったり、あるいは歩合給などのように数字で表せない部署の者たちに支給するものであったりと、その内容も様々で、対象も個人であったり同体であったりといろいろである。いずれにせよ、賃金体系にいろいろな手当や給与がごちゃごちゃ付いているのは、あまりいいイメージのものではない。この会社はいったいどんな会社なんだろうという目で見られかねない。その辺をよく考えて設定することが大切だ。降給そのものには法的規制はないが、不利益処分と受け取られないよう、よく当人との話し合いが必要になる。この点、簡単にはいかない。なぜ降給となるかの合理的理由もなければならない。能力絵制や年体制、成果絵制などに経営者が魅力を感じる理由のひとつがここにある、このような制度ならば、昇給も降給も十分な理巾が得られるからというわけである。なお、懲成規定による減給処分とは異なる点にも注意しなければならない。もしも懲戒として降給処分にするとなると、労基法による制限により、一定額以にはできないし、今後1年間そのまま継続ということもできない。減給処分の意図で降給（処分）をすることがよくあるので、十分な注意を要する。余談になりますが、勤怠管理システムを活用する零細企業が今日多いようです。
（参考サービス）
日立ソリューションズ勤怠管理システム
lysithea.jp